#29 Was ist und was leistet 'Aufgeklärtes Management' im Kontext Führung und Organisationsberatung Dr. Stefan Barth?

00:00:03: Herzlich willkommen zum Podcast Augerkonsult.

00:00:06: Mein Name ist Christian Rückmann und hier dreht sich alles um die verschiedenen Facetten der Organisationsberatung.

00:00:14: Was ist denn dieser feste Boden?

00:00:16: Was isst denn der Rahmen meines Handelns?

00:00:19: Da habe ich mich wirklich sehr intensiv mit auseinandergesetzt, weil ich mich halt gefragt habe warum ist mein Führungsverhalten so wie es sich darstellt?

00:00:32: Das Thema Führung an betrifft Kann ich nur bestätigen, was du sagst?

00:00:36: Ja.

00:00:36: Ich leg da sehr viel Wert drauf.

00:00:39: Ich halte das außerordentlich richtig.

00:00:41: Wichtig war die Bühne halt in dem dann... ...die Menschen ihre Autonomie entfalten können.

00:00:48: Die muss gesetzt werden.

00:00:51: Sonst hält der Organisationszweck nicht!

00:01:00: Die Anforderung an eine Organisationsberatung... Du hast es gerade schon ganz schön umrissen.

00:01:04: Die bewegt sich an einem Spektrum.

00:01:06: Direkt bewegt sie von halte den Rahmen für einen Prozess bis hin zu, ich brauche deine Expertise die Organisation der Zukunft zu gestalten und zwar nicht nur methodisch sondern einfach aus deiner Organisationserfahrung

00:01:20: heraus.

00:01:23: Hallo Stefan!

00:01:25: Dr.

00:01:25: Stefan Bart Heute hier in Kassel bei mir, in meinem kleinen Studio.

00:01:30: Nachdem wir im Folge fünft sind schon mal online also remote ein Podcast gemacht haben bis zu heute endlich hier extra ausbauen.

00:01:39: erstmal herzlich willkommen.

00:01:41: ja Christian freut mich jetzt so sein und Der Weg ist das Ziel.

00:01:45: Ja, das ist schön.

00:01:46: Zumal du ja heute aus Bonn gekommen bist und wie man weiß die deutsche Infrastruktur der einige sozusagen Steine in den Weg legt.

00:01:54: aber du hast es geschafft und du warst sogar pünktlich hier auf sofern.

00:01:56: Also nochmal doppelt Danke und ich bin doppelt froh!

00:02:00: Ein Anlass, also erst mal wir hatten bereits in Folge fünf sind schon gesprochen miteinander ist aber auch das du heute hier bist weil du hast ein aus meiner Sicht wunderbares Buch geschrieben aufgeklärtes Management Werte Haltung und Prinzipien der Organisationsgestaltung.

00:02:16: Und natürlich hat das Thema Organisations Gestaltung zu tief etwas mit Organisations Beratung zu tun.

00:02:23: Ist ja logisch!

00:02:23: Das muss da zusammenlaufen Und ich werde jetzt erst mal zu Beginn, bevor du dann richtig einsteigst.

00:02:30: Ein bisschen was über dich sagen und zwar Ich möchte hier für unsere Zuhörerinnen und Zuhöhrer auch nochmal.

00:02:38: deine Selbstzuschreibung aber ist auch interessant.

00:02:41: Was macht dein Amazon daraus?

00:02:42: Was macht deinen Verlag daraus?

00:02:44: ne?

00:02:44: Was steht da so?

00:02:46: Aber trotzdem das nochmals in Ordnung.

00:02:48: also Du nennst Dich erstmal IT Organisations Entwickler Consultant & Coach Unternehmer, Aufstichsrat, Speaker und Autor.

00:02:57: Und das ist ja mehr als dich so nennen.

00:03:00: dass bist du also das ist Ja Fakt bei dir.

00:03:03: und dann sagst über die selber Fünfundzwanzig Jahre Führungserfahrung in der IT-Branche haben mein Bild geschärft, wer ich in Verantwortung für Menschen und Organisationen sein will.

00:03:17: Wir sind Werte, Haltung – und damit kohärentes Handeln wichtig!

00:03:22: In Zeiten massiver Veränderungen sind das die Grundanker, die Stabilität in das System bringen.

00:03:28: gerade wenn man Innovation erfolgreich vorantreiben möchte….

00:03:33: Das ist ja schon mal ein großer Anspruch?

00:03:37: Die größten Teile davon alle würde ich als Unionsberater für mich auch reklamieren, aber sagen wir so der Teufel liegt im Detail und das muss man ja erstmal leben hinkriegen.

00:03:47: Und man muss es auch erst mal konkreter beschreiben und deswegen sind wir heute zusammen.

00:03:52: Das war meine Vorrede und damit möchte ich jetzt sofort an dich übergeben dass du erstmal dazu ein paar Worte sagen darfst.

00:03:59: Ja diese Darstellung ist relativ neu.

00:04:02: die stammt aus LinkedIn wenn ich das richtig in Erinnerung habe.

00:04:07: Die habe ich gefasst ziemlich zeitgleich mit der Veröffentlichung des Buchs jetzt Anfang diesen Jahres, wo ich mich halt auch gefragt hab.

00:04:15: Vorher war dieses Feld übrigens leer, da stand gar nichts.

00:04:19: oder glaube ich nur einen Satz?

00:04:20: Ich weiß gar nicht mehr was!

00:04:21: Ich glaube es stand Managementphilosopha irgendwie so.

00:04:23: was stand da drin.

00:04:25: Das trifft den Punkt... durchaus auch, weil da kommen wir gleich noch drauf zu sprechen.

00:04:30: Das bucht durchaus auch philosophische Ansätze in sich trägt.

00:04:33: ja was will ich damit zum Ausdruck bringen?

00:04:35: eigentlich ein Kernelement dessen was mir wichtig ist dass ich der Überzeugung bin das festen Bodenbrauch auf dem man steht wenn man handelt das funktioniert schwimmt nur äußerst schwierig und mit der Auseinandersetzung der Frage, was ist denn dieser feste Boden?

00:04:58: Was ist denn der Rahmen meines Handelns.

00:05:01: Da habe ich mich wirklich sehr intensiv miteinander gesetzt weil ich mich halt gefragt habe warum ist mein Führungsverhalten so wie es sich darstellt?

00:05:10: Grundsatzfrage habe ich mir gestellt und von Haushaus bin ich Physiker da neigt man auch dazu Grundsatzfragen zu stellen also insbesondere als Astrophysiker.

00:05:21: Diese Grundsatzfrage habe ich mir dann letztlich so beantwortet, dass sich gesagt habe.

00:05:26: Es ist nicht allein... Ich will ein wirtschaftlicher erfolgreiches Unternehmen führen.

00:05:30: Denn innerhalb dieser Maßgabe dieses Constraint das fast einen zu großen Raum.

00:05:38: Da ist nahezu beliebiges Handeln möglich und um ein wirenschaftlicher erfolgreicheres Unternehmen zu führen wenn es anders wäre gäbe es ja sozusagen das eine Organisationsmodell was den Erfolg verspricht und dass eine Führungsverhalten, was den Erfolgsverspricht.

00:05:52: Und das gibt es ja bekanntermaßen nicht so kam ich für mich zu dem Schluss, dass ist am Ende die Werte sind auf Basis dessen wir agieren.

00:06:03: Was sich da für mich in Anspruch nehmen ist, dass es halt maßgeblich ist, sich seine eigenen Werte seiner Haltung und seiner Prinzipien auch bewusst zu sein sie zu hinterfragen das Handeln, was man selber auf die Straße bringt auch in Bezug dazu zu setzen und sich nicht davon zu entfremden.

00:06:20: Das ist ein wesentlicher Punkt den ich damit versuche zum Ausdruck zu

00:06:23: bringen.".

00:06:24: Und damit unterstreißt du ja sehr die Funktion und auch dein Herangehen an die Wirksamkeit von Führung.

00:06:36: Wenn ich jetzt nochmal einen Schritt zurückgehe sage ich hier Organisationen denke natürlich an Struktur Also an die Aufbauungssation, die Ableufungssession.

00:06:46: Ich denke an Prozessgestaltung und an das, das kenne ich schon seit langem.

00:06:53: Das hat früher mein Bruder immer gesagt wenn er über den so zu technischen Ansatz über Organisationen sprach der Sprache von einem sogenannten Boundary Management.

00:07:02: Und wenn ich das Thema Agilität denke, ist es ja ganz klar.

00:07:06: Wie halte ich diesen Rahmen?

00:07:07: Also wie sind die Formen in denen ich arbeite um darin wieder viel Raum für Gestaltung und Kreativität zu schaffen?

00:07:16: Und gleichzeitig ist klar du kannst die Zielkonflikte, die Widersprüchlichkeiten, die Dilemmata nicht – und das ist ja oft ein Wunschtraum über Strukturen und Prozesse ausmerzen, sondern du bedarfst der Führung dass du dann in dem Moment in den Prozessen in der Auseinandersetzung mit den Menschen dem immer wieder eine Orientierung eingiest und diese Orientierung verstehe dich auch gerade muss Werte begründet sein.

00:07:47: Und eben nicht schwimmend, sondern auf einer festen Basis stehen.

00:07:52: so interpretiere ich auch deine Aussage und so habe ich die Botschaft deines Buches gelehn.

00:07:59: Könst du damit oder willst du das anders beschreiben?

00:08:02: Ich würde es vielleicht noch grundsätzlicher sehen.

00:08:05: Du hast es jetzt in einen speziellen Kontext gerückt und ganz explizit bezogen auf die Führung, dass was ich in dem Buch schreibe, das mutet schon so an als würde sich primär an die Fühlungskraft richten.

00:08:21: Ich habe im Vorwort ganz bewusst geschrieben Es richtet sich an Menschen Für sich die Möglichkeit sehen, Organisationen mitgestalten zu können und das sind häufig viel mehr Menschen als nur die Führungskräfte.

00:08:36: Da unterschätzen häufig auch Mitarbeitende ihr eigenes Potenzial so dass es der eine Aspekt also ich sagte gerade Ich sehe ist grundlegender Daraufs leitet sich für mich aus den eigenen Werten, leidet sich mehr ab als nur in Anführungsstrichen nur das Führungsverhalten.

00:08:54: Sondern auch tatsächlich und das versuche ich in dem Buch ja auch ein Bild davon wie ein Organisationsaufbau... ...aussehen kann und sollte wirklich abhängig von den jeweiligen Werten.

00:09:09: wenn ich einen... ...muss mal im Beispiel zu fassen.

00:09:13: Geh mal ruhig

00:09:15: rein!

00:09:16: grundsätzlich misstrauisches Verhältnis zu Menschen habe und sage, ich vertraue den nicht.

00:09:22: Ich bin aber in Verantwortung für sie und ihre Arbeitsergebnisse.

00:09:27: dann resultiert aus ein gänzlich anderes Führungsverhalten als wenn mein Menschenbild ein Positives ist und sage ich bin grundsätzliche Überzeugung die werden das Richtige tun.

00:09:40: Sie brauchen dafür eine gewisse Anleitung und Orientierung damit es passiert Um den Organisationsteck optimal zu erfüllen, aber die daraus resultierende Aufbau und Ablauforganisation ist halt einfach eine gänzlich andere.

00:09:54: Ja also das erinnert mich sehr stark an Douglas McGregor X und Y Theorie.

00:10:00: Das ist ja ich stelle mal einen Satz dagegen es gibt ja diesen vielleicht nicht ganz unwarner trotzdem schrecklich zu kontextualieren Satz Vertrauen ist gut Kontrolle ist besser.

00:10:13: Und das ist ja gerade, wenn man an Management denkt an Führung und Organisationen.

00:10:17: Es ist der Wunschtraum.

00:10:19: es gibt bei den Mitarbeitenden eine wie auch immer geartete intrinsische Motivation.

00:10:27: Die Ogerstation ist so gestaltet dass sie möglichst weit gehen dieser Motivations nachgehen können und damit kommt ein Einbringen der Mitarbeitende.

00:10:38: also die wird ermöglicht dass damit der Output deutlich größer ist als über Kontrolle, über Engelführung, über Micro-Management.

00:10:48: Das ist so ein negativ Wort.

00:10:49: auch nochmal und trotzdem gibt es immer wieder Erfahrung ohne Transparenz, ohne Eiklares Controlling, ohne klar beschriebene Prozesse, ohne ja auch klare Regeln was auch die sanktioniert Sanktionsfähigkeit der Organisation angeht gegenüber viel Funktion geht es nicht.

00:11:09: Da gibt's ja nur noch auch vor Beispiele wie das sich geht, aber das ist ja erstmal wirkt das Jahr wie so ein Widerspruch also ein weder oder Nein, dein Buch habe ich auch so gelesen.

00:11:21: Du versuchst diesen Widerspruch aufzulösen also ohne unrealistisch zu sein?

00:11:25: Ohne etwas zu predigen die gute Welt und der motivierte Mensch sondern du siehst auch diese Dinge dir auch notwendig ist Und trotzdem hast du einen positiven Zugang.

00:11:35: wo das ja Aber es ist sehr viel möglich.

00:11:39: wenn Wie würdest du das in deinen Worten nochmal zusammenfassen wollen?

00:11:43: was is dann dein Credo

00:11:46: mein Menschenbild, was ich da ableite.

00:11:48: Das stammt ja sozusagen aus der... Aus der Philosophie der Aufklärung.

00:11:53: Deswegen heißt das Buch auch aufgeklärtes Management und knüpft dann an grundsätzlichen Eigenschaftszuschreibungen an.

00:12:04: Menschen haben Würde sind autonom sind erstmal mir gleich als Mensch Und davon ausgeht Es schließt sich eigentlich die Perspektive die du gerade unten beschrieben hast, dass sich dem Menschen Freiheitsgrade geben muss in seinem Handeln.

00:12:22: Ansonsten wäre er ist er mir nicht gleich.

00:12:24: ich schreibe ihm dann auch offensichtlich keine Autonomie zu und im Zweifelsfall beschränke ich ihn auch in seine Würde wenn ich ihn instrumentalisiere.

00:12:31: das heißt Ich komme eigentlich zu einem ähnlichen Ergebnis wie zum Beispiel auch Douglas McGregor nur eben aus einer eher weltanschaulich philosophischen Denkweise heraus.

00:12:41: warum habe ich die gewählt?

00:12:43: Das ist die Grundlage unserer liberalen Demokratie und unserer Menschenrechte.

00:12:48: Und das will mir halt nicht so richtig in den Kopf, warum das in Unternehmen ausgehebelt werden sollte.

00:12:57: Das ist ja auch ein Widerspruch, den ich ganz explizit anreiße in dem Buch.

00:13:02: um nochmal auf den Punkt zu kommen Vertrauen ist gut Kontrolle ist besser Ich bin da ja kein Realitätsverweigerer.

00:13:11: Und die philosophische Perspektive eines Menschenbilds, die dann übereinstimmt halt auch mit motivationsteoretischen Überlegungen und mit soziologischem Überlegung noch mit psychologischen Überlegungen in dem Zusammenhang ist trotzdem kein Naturgesetz.

00:13:30: Sonst wäre es auch fruchtbar langweilig sich mit Menschen auseinanderzusetzen und dann gäbe es auch gar keine Soziologie in der Form wie wir sie haben.

00:13:38: Natürlich gibt es Menschen das Vertrauen, was man in sie setzt missbrauchen.

00:13:43: Das ist so.

00:13:44: Das sind die auf gesellschaftlicher Ebene so und das ist auch im Unternehmen so.

00:13:48: Die These, die ich eigentlich ausstelle in dem Buch, ist die erst mal vorausgesetzt es gibt dieses Menschenbild, dieses positive Menschenbild aus der Aufklärung.

00:13:57: Das funktioniert in unserer Gesellschaft ganz gut.

00:14:00: Ja!

00:14:00: Es gibt Verbrechen, es gibt Missbrauch von Privilegien... ...es gibt Korruption, alles Mögliche, was den Regeln und Werten nicht entspricht.

00:14:10: Die Gesellschaft ist in der Lage, das zu sanktionieren und bestimmt nicht das gesellschaftliche Leben.

00:14:14: In aller Regel gehen wir gut miteinander um.

00:14:17: So kann man es einfach zusammenfassen.

00:14:18: Es scheint ja auf gesellschaftlicher Ebene zu funktionieren.

00:14:20: Warum solls dann im Unternehmenskontext nicht funktionieren?

00:14:25: Insbesondere auch deswegen.

00:14:26: Warum sollte es da nicht funktioniern wenn ich noch einen positiven Auswahl-Effekt habe?

00:14:33: Ich such mir die Menschen aus, die in meiner Unternehnung arbeiten Und ich habe Messkriterien viel bessere Messkriterien als in der Gesellschaft, weil ich einen Organisationszweck habe.

00:14:45: Und das sind dann auch die Leitplanken von denen du sprichst oder Prozesse ... Den Prozessbegriff hab' ich mal so ein bisschen Problem, vielleicht können wir da gleich noch drauf zu sprechen, die ein gewisses Verhalten vorschreiben damit der Organisationszeug erreicht wird.

00:15:01: und wenn man sich daran halt konsequent nicht hält, Ist man nicht mehr Teil der Organisation und dann muss das auch sichtbar werden.

00:15:10: Die Frage ist halt da nur, jetzt kommen wir wieder auf das positive Menschenbild zurück.

00:15:14: Warum verhält sich der Mensch so?

00:15:16: Verhält er sich so, weil er es nicht besser weiß oder kann.

00:15:22: Weil ihm irgendwelche Mittel fehlen.

00:15:25: Vielleicht auch Einsichten fehlen die ihm durch seinen Umfeld in der Organisation nicht vermittelt wurden aus schierer Boshaftigkeit, weil er der Organisation Schaden zufügen möchte.

00:15:36: Ich persönlich habe in meinem mittlerweile fast dreißigjährigen Berufsleben außerordentlich wenige Fälle... ich möchte nicht sagen gar keinen aber außerordnlich wenige fälle erlebt wo das passiert ist und das waren in aller Regel dann noch nicht mal Verstöße die die Organisation direkt treffen sollten, sondern das war wirklich kriminelles Verhalten von Menschen.

00:16:09: Und dadurch wurde auch gesellschaftlicher Schaden

00:16:12: angerichtet.".

00:16:13: Du hast gerade nochmal in Frage gestellt meine kurze Unscharfe aber nicht der trotz stattgefundene Definitionen von Prozessen.

00:16:24: Kannst du da noch mal mehr zu sagen?

00:16:26: Wie würdest du diese Begriff Prozesse nutzen wollen?

00:16:31: Ich begreife Prozesse eigentlich als eine Einschränkung, eine ganz bewusste gezielte Einschrankung von Handlungsfreiheit.

00:16:42: Und weil sie genau vorschreiben was du tun sollst.

00:16:46: Im Prozess kann man hier auch hervorragend in UML Diagrammen oder ähnlichem aufschreiben und da besteht Klarheit.

00:16:55: Den kann man auch automatisieren.

00:16:59: Sowas muss es im Unternehmen geben das steht völlig außer Frage.

00:17:03: also um ein Beispiel zu nennen, wie ich eine Reise im Unternehmen buche als Mitarbeitende in der Dienstreise.

00:17:13: Das ist keine Spielwiese für Autonomie sondern das schreibt man vor und dem wird dann gefolgt Punkt aus Applaus und wenn man sich nicht daran hält, dann kriegt man seine Reise nicht gebucht und man wird darauf hingewiesen dass es nicht funktioniert Wenn man sich so verhält.

00:17:30: Das ist der eine Punkt.

00:17:31: Der zweite Punkt ist, und jetzt mal ne neue Perspektive auf das Thema.

00:17:39: Ich finde es viel schöner in der Kategorie zu denken dass ich eher von Gesetzen spreche als von Prozessen denn Gesetze sind insofern anders als dass sie beschreiben was man nicht tun darf.

00:17:52: Sie beschreiben nicht was ich tun soll sondern die setzen Leitplanken mehr oder weniger große Handlungsspielräume eröffnen.

00:18:01: Innerhalb derer kann ich mich frei bewegen, die sind Unternehmen natürlich anders als in der Gesellschaft weil sie halt darauf abzielen den Unternehmenszweck zu befördern.

00:18:09: aber das schafft den Raum für Autonomie anders als ein Prozess.

00:18:14: und um das Prozess Thema noch abzurunden und das konsistent zu diesem Bild zu bringen wenn ich an der Organisation baue und anerkenne da muss es Prozesse drin geben Einfach aus Effizienzgründen oder vielleicht auch aus Sicherheitsgründen.

00:18:29: Das ist ja auch in vielen Branchen relevant, dass man bestimmte Dinge einfach abweichungsfrei durchführen muss damit die Sicherheitsstandards je man einmal gewählt hat nicht verwaschen.

00:18:44: Also die Existenz ist anerkannt.

00:18:46: Was allerdings immer möglich sein muss, ist das Hinterfragen der Prozesse.

00:18:50: Und das verlernen viele Unternehmen auch da wird nichts mehr hinterfragt.

00:18:53: Da gibt es auch keine Optionen, keine Mechanismen die in der Organisation wirklich bestehen diese Prozeste zu hinterfragen.

00:19:00: und das ist etwas was ich zum Beispiel auch einfordere dass das ritualisiert wird Habitualisiert wird in der organisation dass es möglich ist prozesse infrage zu stellen und permanent zu optimieren.

00:19:13: also das Das ist ja genau dieser die negative Seite der Bürokratisierung, der Standardisierung oder solche Prozesse beschreibe.

00:19:23: Und dann höre ich auf sie zu evaluieren und sie neu zu beschreiben oder neu zu gestalten anzupassen fallen zu lassen dass diese Arbeit der Prozessgestaltung nicht eine einmalige Arbeit ist sondern ein permanente Aufwand ist.

00:19:38: und nur dann können Sie Ihre positive Wirkung entfalten, weil sonst ist es im negativen Sinne eine Bürokratisierung und die Organisation ist ja sehr geschickt darin über die informelle Organisation eben nicht Dienst nach Vorschrift zu machen.

00:19:54: Weil jeder weiß dann würde alles zusammenbrechen.

00:19:57: ich nehme das nochmal als als Anlass das Thema Führung reinzubringen.

00:20:02: Ich glaube dass Die Widerspruchspiegelung der Realität über Prozesse und Organisationen aufgrund der unendlichen Komplexität in Organisation ja sowieso nicht möglich ist.

00:20:13: Und ich glaube, da passt dein Begriff der Leitplank sehr gut.

00:20:16: Das ist immer wieder der Versuch Orientierung zu schaffen und diese Orientierung so zu schaffen dass sie wirklich eine ist an der ich mich festhalten kann und die auch negativ Entwicklungen verhindern kann zum Beispiel Sanctionierungsfähigkeit schafft Aber gleichzeitig so gestaltet ist, dass eben Gestaltungsraum nicht gegeben ist.

00:20:40: Trotzdem ist das ja oft gar nicht einer so leicht zu verstehende Paradoxie.

00:20:45: Also mit Paradoxi meine ich jetzt im Sinne wir haben keine Zeit.

00:20:49: also lass uns langsam machen.

00:20:51: oder wenn du mal so eine Paradoxik aufschreiben willst weil die höre ich bei dir raus Die ist da drin.

00:20:56: Du könntest ja sagen Wir müssen viel Gestaltungssraum schaffen.

00:21:03: Also lasst uns Prozesse sehr genau beschreiben.

00:21:06: Wenn ich das mal so dir jetzt auch wieder hinlege, könntest du damit umgehen?

00:21:13: Umgehen kann nicht damit!

00:21:15: Ich kann den Schluss nicht so... also die Paradoxie kann ich nicht so richtig gut erkennen.

00:21:22: Denn wenn die Mitarbeitenden zu dem Schluss kommen innerhalb ihres Gestaltungsraums Prozessor aufzuschreiben Dann würde ich ihnen diese Freiheit nicht nehmen, um ihre Arbeit selbst zu organisieren.

00:21:37: Denn das wäre ja absurd!

00:21:40: Die Frage ist halt dann nur wie erfolgt eine Sanktionierung dieser Prozessverstöße?

00:21:47: Das kann sie dann quasi nur auf der sozialen Ebene der Mitarbeitenden und Teams passieren sozusagen die sich verständigt haben auf diese Prozesse.

00:21:54: fair enough Und was ich schon einfordern würde... Zum Auszug bringe, dass das ganze was auch immer sie da aufschreiben.

00:22:06: Auf in positiver Weise auf Effektivität und Effizienz des Wertstroms der Teamaufgabe, der Teilorganisationsaufgaben einzahlt.

00:22:18: Ich jetzt muss ich den Begriff selber im Mund nehmen ja es wäre ein bisschen paradox wenn Teams solche Entscheidungen fällen würden aber tatsächlich ist es ja irgendwie so.

00:22:31: Die Menschen organisieren dann in ihren Zellen, in den Leitplanken die sie haben ihre Arbeit und der werden dann bestimmte Abläufe vermutlich nicht in Form einer strukturierten Prozessbeschreibung in einem Prozessmanagement-Tool sondern einfach durch... Und da sind wir fast wieder auf der Werte eben.

00:22:50: Durch ein gemeinsam akzeptiertes Sozialverhalten ... etabliert.

00:22:55: Ein

00:22:55: Prozedere?

00:22:56: Genau und das kann man theoretisch dann auch aufschreiben, aber dann denke ich mir großartig dass ihr es nicht aufschreibt so lange es effizient und effektiv funktioniert und ihr euch darauf verständigt und ihr die Flexibilität besitzt vielleicht im Vierteljahr ehrlich da mal drauf zu schauen und sich zu überlegen okay scheitert unser Erfolg nicht vielleicht daran, dass wir uns so verhalten wie wir uns verhalten?

00:23:17: Aber

00:23:17: dann ist vielleicht genau das die Paradoxie, die ich dann auch bei dir raus gelesen habe.

00:23:24: Umso klarer die Leitplanken formuliert sind, umso klarter und transparenter nachvollziehbar auf Werten fundiert diese Leitplanken benannt sind auch durchgesetzt werden.

00:23:41: Umso mehr Freiraum schaffe ich genau dadurch in einer Gestaltung der jeweils notwendigen Wertschöpfungsprozesse.

00:23:52: Ja, das ist für mich fast wieder ein neuer Aspekt.

00:23:56: Denn so wie ich dich jetzt gerade verstanden habe, hebst du stark auf die Durchsetzung der Leitplanken... ...die Klarheit und Durchsetzungen der Leitung.

00:24:05: Also ab und vielleicht erst mal zum Thema Klarheit.

00:24:11: Du sagst es ja eben auch Unternehmen lassen sich in ihrer Komplexität nicht durch Prozesse beschreiben, durch eine geschlossene Prozesslandkarte.

00:24:22: Auch bei Leitplanken glaube ich, dass die immer noch Graubereiche übrig lassen im Handeln.

00:24:30: Da gehört dann Führung dazu.

00:24:32: wenn Teams Teilorganisationen Menschen in diese Graubereiche vorstoßen und die Leitplanken eben keine Orientierung mehr geben ist das Aufgabe der Führungen die Klärung an dieser Stelle herbeizuführen.

00:24:46: das zum Thema Klarheit und zum Thema Durchsetzung.

00:24:50: Das ist tatsächlich ein sehr hoher Anspruch, den ich habe der Maßgeblich auch die Führung der Organisation trifft und aber auch die Mitarbeitenden.

00:25:02: denn in dem Organisationsbild was ich habe es jedem erlaubt alles infrage zu stellen wenn es dafür gute Gründe gibt um eben zu verhindern dass Wie nennt sich das in der Systemtheorie, so eine ... nicht geduldete Illegalität?

00:25:29: Brauchbare Illegalität.

00:25:31: So eine brauchbare Illegalität dauerhaft zu etablieren.

00:25:35: Die informelle Organisation.

00:25:38: Die wird man immer zu einem gewissen Grad haben.

00:25:40: Man kann sie aber beherrschen wenn man die... Ausgangsbedingungen für die informelle Organisation versucht dahingehend zu verändern, dass man den Kern angreift.

00:25:57: Die informale Organisation entsteht ja typischerweise durch Prozesslandschaften, die nicht funktionieren.

00:26:04: und wenn man die Möglichkeit eröffnet, Prozesslandschaften in Frage zu stellen dann erhöht man die Wahrscheinlichkeit das die Leute den Willen und die Kraft aufbringen, bewusst darum rumzuarbeiten.

00:26:19: Sondern eher die Option ergreifen das so auszugestalten, dass es auch funktioniert.

00:26:24: Aber damit sind wir jetzt nochmal genau zurück an dem Begriff Führung weil ich glaube etwas sehr anstrengendes Anführung, weil das ist ein permanenter Prozess der in der direkten Sachorientiertheit.

00:26:37: Also in der operationalen Tätigkeit also veganer Ergebnisse wie sind die messbar?

00:26:42: Sondern dass zu gestalten... Wie ich sehe es gibt eine Sinnhaftigkeit in der informellen Organisation Weil da haben sich Prozesse selbst gestaltet diese sehr viel Sinn macht.

00:26:52: trotzdem lassen sich ja diese Prozisse Das ist ja der Satz der Unterschiede einen unterschied macht nur Auch diese informellen Prozesse gut beschreiben, indem es auch formelle Prozisse gibt.

00:27:04: Und aus dieser Differenz kann ich drüber nachdenken wie weit ich die formellen Prozess nachschärfe verändere fallen lasse.

00:27:13: aber die wiederum sind sehr notwendig um dadurch immer wieder über diese informellen auch auf der zielorientierten Prozese nachzudenken Es sei denn Ich gehe in die völlig geselbstorganisation.

00:27:26: und dann bin ich aber sehr nah dran Und das war ja am Anfang zumindest der häufigen Missverständnis in der sogenannten Agilität, dass es damit... Ein Lesse fair ist, das heißt wir vertrauen ob die Schwarmintelligenz ihr Vertrauen auf die Selbstorganisation.

00:27:42: damit wird Führung ein Stückchen obsolet.

00:27:44: Führungen hat was mit Macht zu tun macht es schlecht.

00:27:47: Das brauchen wir nicht mehr.

00:27:48: und ich fällt mir gerade ein als wir uns vor glaube ich drei vier Jahren zum ersten Begegneten sind auf Managed Agile.

00:27:53: da war ich in einem Workshop Da ging es um Agilität und irgendwann ist endem Frage Runde hinterher, jemand aufgestand gesagt ja da ist noch so viel Führung bei euch.

00:28:04: Das finde ich jetzt einfach schade.

00:28:05: also genau da merkte man diese Wunsch Ich brauche Führungen nicht mehr.

00:28:10: und dann möchte ich gerne dass du etwas nochmal dazu sagst weil ich lese dein Buch so Dass dieser werte basierte Ansatz das Thema Leitblanken auch das Thema Kontext Orientierung die Du ja auch mit drin hast sehr viel Kommunikation, sehr viel Mühe.

00:28:28: Sehr viel Klarheit braucht im Management um diesen Raum der zwangsläufig etwas Verließendes hat so zu gestalten dass es überhaupt dann mit diesem Anbruch funktionieren kann.

00:28:43: also ich gebe dir da völlig recht und ich habe auch mich ganz bewusst in dem Buch von den Begriff der Agilität zum Beispiel getrennt.

00:28:54: nicht weil ich das die Prinzipien für falsch halte, sondern weil der Begriff zu so wahnsinnig irrwitzigen Schlussfolgerungen Ausprägung Interpretationen führt mittlerweile.

00:29:09: Wenn man mit Menschen darüber spricht hat man nicht das Gefühl über dasselbe zu reden und wenn man den Begriff mal an dem Punkt ankommt dann sollte man vermeiden ihn zu benutzen.

00:29:20: was das Thema Führung anbetrifft kann ich nur bestätigen was du sagst ja ich leg da sehr viel Wert drauf.

00:29:28: Ich halte es außerordentlich richtig, weil die Bühne halt in dem dann die Menschen ihre Autonomie entfalten können.

00:29:37: Die muss gesetzt werden sonst hält der Organisationszweck nicht und diese Bühnen zu erhalten ist permanente Arbeit das ist Strategiarbeit, die da drin steckt.

00:29:52: dass kann nicht immer gemeinsam von allen erfolgen.

00:29:58: Das kann vielleicht durchaus auch partizipativ gestaltet werden, aber auch dieser Rahmen muss gesetzt werden.

00:30:04: Es gibt Schnittstellen in die Außenwelt, die besetzt werden es gibt gesellschaftsrechtliche Rahmenbedingungen, die da sind und die Verantwortung personifiziert allokieren.

00:30:18: All das führt dazu dass man ohne einen ein Bild der Führung in der Organisation nicht auskommt.

00:30:25: Nur das kann durchaus auch volatil sein, denn Führungen bedeutet für mich eigentlich zweierlei Dinge.

00:30:36: Das eine ist den Rahmen zu setzen also die Gesetzgebung zu schaffen um die Zielorientierung der Organisation aufrechtzuerhalten und im Zweifelsfall auch zu sanktionieren wenn es nicht funktioniert Konsequenzen rauszuziehen, das finde ich eigentlich die bessere Formulierung weil Sanktionieren hat immer sowas von so einer Strafkultur.

00:30:58: Das sehe ich persönlich nicht.

00:31:00: und die zweite Führungsdimension ist es die Menschen zu befähigen ihre Autonomie auch wirklich leben zu

00:31:12: können.

00:31:13: Die Erlangung der Handlungsfähigkeit, also wie das Kant ja auch schon formuliert hat.

00:31:19: Das Aufklärung bedeutet die Befreiung von der selbstgewählten Unmündigkeit und ich habe viele Mitarbeitende erlebt, die in selbst gewählter Unmünlichkeit in Unternehmen aufgeschlagen sind.

00:31:31: Das ist sogar vielleicht sogar die breite Masse weil das auch das Verhalten ist was in vielen Unternehmen von den Menschen erwartet wird.

00:31:39: Gut da kommen wir ganz an dem Thema vorbei.

00:31:42: Das selbst, also die positive Modelle positiv jetzt online im Sinne auf Menschen treffen können.

00:31:50: Die diesen Freiraum, diesen Gestaltungsmöglichkeit diese Selbstverantwortung nicht übernehmen wollen und obwohl sie sich Beklagen über regede Führungsmechanismen, Übereinhängungen.

00:32:03: Trotzdem ist es sehr interessant bei einer fast wieder fordern weil es auch eine gewisse Bequemlichkeit in sich hat.

00:32:12: Das das ist ja auch noch mal so ein Ja, ist das vielleicht auch nur ein scheinbarer Widerspruch oder dass es einen Widerspruch?

00:32:19: Du sagst ja da muss man umgehen.

00:32:21: und gerade meine Gedanken die ich hier ausbreite glaube ich.

00:32:24: Auch das ist sogar ein guter Weg mit diesem nicht wollen der Verantwortungsübernahme warum auch immer vielleicht sehr individuell umgehen zu können.

00:32:36: Beziehung in dem Buch auch ganz explizit auf das Thema Diversität von Menschen.

00:32:40: Das ist mir sehr wichtig, das anzuerkennen.

00:32:43: und das impliziert natürlich auch dass es Menschen gibt die im unternehmerischen Kontext keine Verantwortung übernehmen wollen.

00:32:53: Die ihr Glück in der Arbeit oder Ausübung ihrer fachlichen Rolle finden darüber hinaus gar keinen Anspruch haben weitere Räume zu besetzen auch eine gewisse Dankbarkeit, womöglich in sich tragen und als Entlastung empfinden wenn ihnen gesagt wird wie sie ihre fachliche Tätigkeit ausüben sollen.

00:33:20: Das muss man als Faktum anerkennen dass es das gibt.

00:33:25: ich sehe dafür die Lösung und damit entsteht dann eigentlich kein echter Widerspruch in der Organisationsgestaltung da gehend, dass ich idealerweise die Arbeitsorganisation im Teams aufbaue, wo jeder dann halt seine Rolle suchen kann.

00:33:47: Innerhalb der Teams wird es dann Menschen geben, die sozusagen keine echten Einfluss auf die konsolidierte Teamstimmung nehmen Wenn man so will, eine innere Hierarchie sich aufbauen.

00:34:01: Da gibt es Menschen, die haben halt laterale Führungskompetenzen und werden sie dort auch ausleben.

00:34:06: Aber in dem Zusammenspiel der Einzelkompetencen würde ich dann erwarten, dass da etwas Ganzes bei rauskommt was seiner Verantwortung gerecht wird.

00:34:18: Und das ist jetzt aus meiner unternehmerischen Perspektive das Relevante.

00:34:23: Auf der einen Seite oder aus meiner Perspektiv der Werte und des Menschenbilds ist es für mich auch völlig akzeptabel, wenn einzelne Menschen ihren Rollen nicht gerecht werden können.

00:34:34: Und das halt auch glücklich

00:34:36: leben.".

00:34:38: Ja also das ist ja oft so dieser scheinbare Widerspruch in sich.

00:34:42: Also dass die Menschen sehr unterschiedliche Bedürfnisse haben an die Organisation.

00:34:48: Das hast du jetzt gerade nochmal ausgeführt.

00:34:51: Dieser Ansatz darf keine Eologie sein!

00:34:54: Also die Ideologie wäre ja, dass es genau so und ist so wahr in der Art und Weise.

00:34:58: Und nur so können wir den Mann Menschen in seiner ganzen Gänzlichkeit involvieren und dann haben wir ein fast ein paradiesisches Miteinander.

00:35:07: das wird nie so sein sondern es bleibt beim permanenter Prozess der Gestaltung.

00:35:12: Ich möchte noch etwas sagen zu dem.

00:35:14: so haben wir von begannen.

00:35:15: du hast etwas mit der allegorie begonnen gesellschaftorganisation.

00:35:19: also das war ja so dein positives kredo.

00:35:23: irgendwie schaffen wir es ja mehr oder weniger in dieser gesellschaft dass wir unter dem stimme ich auch zu finde eine grundlage an automatisch und vertrauen, an einer Offenheit, Ehrlichkeit irgendwas wäre.

00:35:35: Man müsste alles über Kontrolle und Überprüfung machen dann würde ja das zusammenbrechen.

00:35:39: also unser Leben würde nicht funktionieren und genauso funktioniert auch die Organisation mit diesem positiven Grundrauschen.

00:35:47: Nichtsdestotrotz finde ich schon... Also da bin ich sehr in diesem systemischen Definizur der Organisation dass es eben der Zweck der Organisation gibt.

00:35:56: Es gibt die Mitgliedschaft negiert werden kann und es gibt die sogenannte heilige Hierarchie.

00:36:03: Und das würde ich ja oft die Gesellschaft so nicht übertragen, weil zum Beispiel meine Mitgliedschaft in der deutschen Gesellschaft, das finde ich in den USA auswandern würde.

00:36:12: Irgendwie wäre sie immer noch da oder zumindest so lange ich hier sitze.

00:36:16: Das geht ja nicht und beziehungsweise auch der gewählte Bürgermeister statt Kassel ist kein Hierarch für mich.

00:36:21: Das ist ja nicht jemand, der mir irgendeine Anweisung geben kann sondern er kann vielleicht Einfluss üben auf gewisse Leitplanken wo dann dieses Gewaltmonopol des Staates dafür säugt dass sich gewisse Grenzen durch übertreten.

00:36:33: also da passt ja was nicht.

00:36:35: es ist ja also in Organisationen ist ja etwas Besonderes und das macht sich auch sehr erfolgreich in unserem Leben.

00:36:41: Und wir gehen ja in unser ganze Leben durch Organisationen, und das lehre ich auch noch raus.

00:36:47: Das ist auch das nochmal eine Botschaft für die von dir.

00:36:51: Das es diese große Chance der Organisation ein freiwillig gewählten Rahmen für Menschen in dem Zusammenarbeiten zu gestalten dass sie in diesem dann auch letztendlich sehr gestaltbaren Rahmen im einem bestimmten Kontext Dinge tun können, die sie sonst auch nie tun könnten.

00:37:12: Stecken ja wieder ganz viele Aspekte dran.

00:37:14: Ich filme mal mit gesellschaftlichen Ebene anfangen weil das ist ganz interessant was du sagst das Thema Mitgliedschaft wenn du dir die Neurechte amerikanische Philosophie anschaust so Silicon Valley Philosophies.

00:37:31: da kannst du dann durchaus nachlesen dass Staatsbürgerschaft etwas ist, was du auch einfach ablegen können solltest und kannst.

00:37:43: Deren Bild ist tatsächlich ein streng autokratisches auf den Staat.

00:37:48: Und das Bild von Freiheit, was dort vermittelt wird, ist Du hast wirtschaftliche Freiheit?

00:37:54: Ob das dann in so einem System wie die sich das vorstellen... also wirtschaftlich Freiheit im Sinne von Du bist frei, wie Du wirtschaftlicher handelst ob sich das dann da einstellt, dass sei mal dahingestellt.

00:38:05: Und ansonsten hast du kein gesellschaftliches Mitspracherecht und wenn ihr es nicht gefällt, kannst du ja gehen.

00:38:10: D.h.,

00:38:11: dort gibt es auch einen Gesellschaftsbild was eigentlich eine Organisationsbedingung definiert die du... Wenn du sie doof findest und das uns dann kombiniert mit diesem Freiheitsbegriff auch einfach ablegen kannst.

00:38:25: d.h.

00:38:26: auf gesellschaftlicher Ebene kann man könnte man argumentieren, dass es dort einen Zweck gibt oder eine ausgrenzende Bedingung.

00:38:35: So das jetzt erstmal auf der Ebenen... Auf der Organisationsebene sehe ich es so.

00:38:43: Es will halt nicht so richtig in meinem Kopf wenn ich in einer Gesellschaft lebe und das auch schätze Ich will es mal auf der höchsten Abstraktionsebene, die in ihrem Grundgesetz die Menschenrechte stehen hat.

00:39:02: Warum?

00:39:04: Und ich selber finde das gut als Führungskraft, als Unternehmer im Zweifelsfall sogar.

00:39:10: Warum handele ich dann innerhalb der Organisation... bewusst anders um den Zweifelsfall auch diesen Menschenrechten nicht entsprechend.

00:39:18: Ich hab sehr häufig erlebt, wie Mitarbeitende ihrer Würde beraubt wurden muss man ganz klar sagen und einen Verhalten ertragen mussten was in einem gesellschaftlichen Kontext inakzeptabel gewesen wäre.

00:39:34: Und ich frage mich dann was geht im Kopf der menschen vor die das tun?

00:39:40: Die das dann auch exekutieren?

00:39:42: ist dass dann Ein wesentlicher Bestandteil des Organisationszwecks?

00:39:48: Oder ist das ein Kulturmerkmal in der Organisation, was ja auch ein Identifikationsmechanismus ist?

00:39:58: und warum lebe ich das als Führungskraftaus.

00:40:03: Warum verändere ich mein Wertekonstrukt?

00:40:06: Ich weiß dass es so ist.

00:40:07: dieses Phänomen kennt man zu genüge Menschen ihre Persönlichkeit quasi am ... am Kleiderständer, in der Lobby des Unternehmens abgeben und plötzlich ganz anders sind.

00:40:21: Nur... für mich kann das nicht Ausdruck eines gesunden Verhältnisses zur Arbeit sein wenn ich so agiere.

00:40:32: Ja, das ist dann dein Credo!

00:40:34: Also es wäre mir jetzt mal ganz wichtig, dass du so gesagt hast weil die Botschaft habe ich auch rausgehört.

00:40:40: Ich möchte den nicht widersprechen aber ich möchte trotzdem nochmal umschreiben.

00:40:46: Es ist für mich auch etwas sehr idealistisch.

00:40:48: Realistisch hört sich jetzt schon wieder kritisch an, aber so es ist ein Idealmodell.

00:40:54: ob es denn so ist könnten wir hier vertiefend diskutieren wenn man an die negativ Beispiele denkt wie gerade Menschen in Rollen in der Organisation Dinge getan haben oder tun.

00:41:05: da gibt's noch genug psychologische Experimente zu weil ihnen eben per Organisation eine moralische ethische Verantwortung quasi wie abgenommen wurde.

00:41:17: und auf einmal wohnen sie zum werkzeugen wurden instrumentalisiert Und haben Dinge getan die sie vielleicht wirklich als Nachbarfamilie Mensch wer auch immer nie getan hätten.

00:41:27: aber das ist ja eine weitergehende Diskussion inwieweit der mensch durch die verschiedenen rollen und dass hat finde ich immer was mit Organisation zu tun sich verändert.

00:41:38: und dein beispiel von vorhin das hat mich schon sehr erschrocken, weil es mir das immer bewusst sein gemacht hat.

00:41:44: Ja, es kann nämlich auch genau umgekehrt sein dass du in deinem Buch im Grunde ein Verhalten vordest und es sogar als eine Grundlage des Erfolges der Organisation macht was vielleicht sogar in Gesellschaften wiederum und Organisation sind ja immer in Gesellschaftenein gebetet auf einmal so gar nicht gefordert ist oder eher etwas anderes.

00:42:05: aber das wäre jetzt wirklich ne sehr weitgehende Diskussion.

00:42:09: Mir war es jetzt nur auch deswegen noch mal wichtig, weil letztendlich stößt du diese Gedanken dieses Gesohn in deinem Buch an.

00:42:16: Weil Du Management in die Fragestellung kontextualisierst und sagst das ist wichtig dass ich mich als Rollenträger in einer Organisation und insbesondere eben in eine Führungsrolle mit diesen Fragen auseinandersetze.

00:42:31: Das wäre dann die Grundlage meines Handelns.

00:42:37: Darf ich darauf eingehen, weil tatsächlich diesen Gedankengang gehen du da umreist.

00:42:42: Den mache ich ja auch explizit.

00:42:44: Da geht der Bogen wieder zurück auf das Thema Führung.

00:42:49: So sagst du, die Führungen ist wichtig und dass es auch wieder ein ganz wesentlicher Baustein der Führungsverantwortung.

00:42:57: Dass sich eben nicht eine Führingaufbaue, die diesen autoritären Rahmen setzt von dem man weiß, darin auch sich Dingen fügen, die eigentlich ihren Wertekonstrukt widersprechen.

00:43:12: Wo sie sich beginnen von sich selbst zu entfremden indem Sie die Verantwortung für Ihr Handeln auf die Führungskraft projizieren.

00:43:21: Auch dem Motto das wurde mir gesagt Da gibt es ja ganz schlimme Beispiele der Geschichte Es gibt Experimente dazu ist es ganz offensichtlich ein Muster, dem wir gerne folgen, dass wir uns unserer Verantwortung dadurch entledigen.

00:43:36: Dass wir sie auf übergeordnete autoritäre Instanzen rückprojektieren und sagen diesen verantwortlich die haben mir doch gesagt das.

00:43:46: Und wenn ich in einer Rolle bin in einer Organisation genau da zu stehen, dass ich derjenige sein könnte, der die Verantwortung dann aus Sicht des Mitarbeitenden für ganz klar amoralisches handeln trägt, dann muss ich mir dieser potenziellen Funktion bewusst sein und das System genau so gestalten dass der Mitarbeitende diesen Freiheitsgrad nicht hat.

00:44:16: Das finde ich ganz wichtig dabei!

00:44:18: Das ist ein ganz wesentliches Führungselement.

00:44:21: Und noch eine Sache vielleicht zu dem Thema Idealismus was mir wichtig ist bei dem ganzen Spiel, beim Buch.

00:44:34: Das Buch ist aus Erfahrungswerten entstanden.

00:44:36: Die Praktiken, die ich beschreibe sind alle operationalisiert worden.

00:44:40: in der Form wie ich sie da umreise

00:44:42: Ich

00:44:44: mache glaube ich durchaus auch deutlich wo das so seine Grenzfälle hatte wo es nicht funktioniert hat.

00:44:53: Die Kernaussage ist eigentlich relativ einfach.

00:44:56: Ich will niemanden davon überzeugen, seine Organisation genauso in den Teil-Elementen die ich beschreibe umzusetzen wie wir das in dem Management Team in der Vergangenheit gewirkt habe getan haben.

00:45:09: Ich möchte vor allen Dingen genau diesen Kerngedanken anregen dass man sich die Frage stellt Bin ich wirklich der, der ich sein will?

00:45:18: Und jetzt kommen wir wieder zu dem Anfangs-Zitat was du von meinem LinkedIn Profil genommen hast.

00:45:25: Bin nicht wirklich der , der ich seien will in meiner Rolle im Unternehmen.

00:45:31: Das möchte ich bewusst machen dass das wertvoll ist und dass es einen anderen Zugang zum Thema Arbeit ermöglicht wenn man für sich diese Frage beantwortet hat.

00:45:43: Also das ist jetzt natürlich gerade Zufall, aber ich habe das natürlich vorbereitet.

00:45:47: Ich wusste nicht ob ich es nutzen werde Aber das passt wirklich sehr schön.

00:45:51: die Beschreibung Das ist glaube ich bei wo dein Buch auch über den Provider geliefert wird Da steht dieses Buch soll eine andere Perspektive eröffnen.

00:46:00: Es regt dazu an dass eigene moralische Grundgerüst in Übereinstimmung mit dem Handeln in Organisation zu bringen.

00:46:08: Dafür werden aus dem Menschen- und Weltbild der Aufklärer Erstprinzipien zur Organisationsgestaltung und zum Handeln abgeleitet, und diese dann durch die Beschreibung konkreter Praktiken einsetzbar gemacht.

00:46:21: So entsteht ein kohärentes Bild wie Führung und Organisationsentwicklung in Übereinstimmung mit unserer westlichen Werden gelingen

00:46:30: könnte.".

00:46:31: Das ist jetzt her!

00:46:32: Klappentex schon klar, aber ich möchte das gerade nochmal nutzen.

00:46:35: Weil im Rahmen dieses Podcasts möchte ich jetzt noch einen weiteren Schritt mit dir gehen und zwar jetzt die Frage was hat das?

00:46:42: Und auch du bist ja Berater, du bist da nicht nur Manager.

00:46:46: Was hat das ganze mit Organisationsberatung zu tun?

00:46:49: also wenn ich dir jetzt hier gegen Übersetzung... Ich nenne mich ja so!

00:46:53: Kann ich jetzt erst mal sagen, alles was du hier sagst, also da wieder strebt sich mir nichts.

00:46:58: Was Werten angeht und so.

00:47:00: Und trotzdem habe es ja mit Organisation zu tun wo ich in der Beratungsrolle zumindest nicht derjenige bin, der sagt ne so geht das gar nicht.

00:47:09: Dann kann ich auch sagen ne also diese Organisation will ich nicht beraten haben eigentlich nicht mit und das ist ja ne?

00:47:13: Also ich will dir bewusst keine negative Szenarien bilden aber auch noch einmal stärker Du kennst selber hast schon als Berater gearbeitet, aber du wirst als Manager auch schon viel Beratung genutzt haben.

00:47:28: Du weißt auf was ich mache.

00:47:29: so, Organisationsberater, ich versuche das immer zu beschreiben, du bist Konsultankochscher und du bist Facilitator und du machst Veränderungsarchitektur.

00:47:36: Du hast deine Heuristiken ne?

00:47:38: Bei mir ist das sozusagenische Ansatz, systemischer Ansatz die klassische Organisationslehre und eben die Psychodynamik wo die Psychologie stark reinkommt.

00:47:46: So!

00:47:46: Das kann ich dir jetzt so hinknallen.

00:47:48: Du kannst mit dem Begriff noch etwas an... fangen.

00:47:52: Normalerweise würde ich das in irgendwelchen Anfangssituationen gar nicht so beschreiben, weil es ist ja meine Selbstdefinition.

00:47:58: Aber was würdest du denn jetzt wenn Du mich kennenlernen würdest als Organisationsberater?

00:48:02: Und du hättest ein Neat und sagen okay Ich glaube ich hol mir mal einen Freelancer rein die nicht mehr als Sparringspartner für eine gewisse Herausforderung in der Organisation gerade suchen würde.

00:48:14: Was wären deine inneren Anforderungen?

00:48:17: wo Du sagen willst und da werde ich von Anfang an genau hingucken

00:48:20: ... bei dem Organisationsberater, den ich reinhole.

00:48:26: Also insofern bin ich glaube nicht der typische Kunde für einen Organisations-Berater... Ich habe es sehr häufig erlebt dass die Anforderungen an eine Organisations Beratung... Du hast das gerade schon ganz schön umrissen, die bewegt sich an einem Spektrum.

00:48:49: direkt bewegt sie von halte den Rahmen für einen Prozess bis hin zu, ich brauche deine Expertise die Organisation der Zukunft zu gestalten und zwar nicht nur methodisch sondern einfach aus deiner Organisationserfahrung heraus.

00:49:06: Und genau dieses Spektrum braucht man auch als Organisationsberater.

00:49:12: da bin ich ziemlich fest von überzeugt.

00:49:13: wenn man einfach nur ein leeres methodisches Blatt ist um es mal so zu formulieren dann ist das natürlich im Zweifelsfall auch hilfreich.

00:49:23: Aber ein Grundgefühl dafür, welche Dinge funktionieren in der Organisation und welche Dinge nicht.

00:49:30: Einfach aus dem vielfältigen Erfahrungshintergrund theoretisch wie praktisch das ist notwendig.

00:49:36: wenn ich in eine Organisationsberatung jetzt komme ich auf deine Frage zurück mir aussuchen würde würde ich glaube ich in erster Instanz ...jemanden haben wollen, der mich in Frage stellt.

00:49:48: Der man ein eigenes Organisationsbild infrage stellt, weil ich würde ihn niemanden holen ohne ein eigener Bild im Kopf zu haben.

00:49:55: Das habe ich im Kopf.

00:49:58: Wie ich sowas bauen würde in dem jeweiligen Kontext?

00:50:01: Ich bräuchte einen starken Sparringspartner auf einer fachlichen Ebene.

00:50:06: ist das vernünftig, ist das plausibel auch durchaus tief runtergehend bis auf die... auf die Werte eben, denn alles ist mir wahnsinnig wichtig.

00:50:18: Auch die Werten sind ja in ihren Detailausprägungen nicht unendlich... Die Werte sind schon relativ fest aber bereits der erste Abstraktionsschritt, der aus den Werten herausfolgt, da gibt es schon Freiheit gerade und Darüber zu diskutieren, das wäre mir dann wichtig tatsächlich.

00:50:48: Und nochmal ich setze noch einen drauf wenn du dir das konkret vorschläst woran würdest du das dann im konkreten messen?

00:51:01: Also die sitzt jemand gegenüber weil ich kenne es ja auch auch in meiner Rolle als Dozent im Studiengang wäre dem so nahe.

00:51:09: Organisationsbehaltung oder Coaching und Supervision gibt es sehr viele die sagen und das soll mein berufsweg werden.

00:51:20: Und dann ist immer die frage ja Wie kommst du in kontakt?

00:51:24: also was ist das erst so?

00:51:25: Dann hat es ja sehr viel auch mit einer ersten Ausstrahlung zu tun Mit ersten Aussagen.

00:51:31: und ich frage dich jetzt Ich erwarte nicht von dir ein Allgemeinbild Also eine allgemeine Definition sondern aus deinem sowie dich jetzt wir hier auch gerade kennengelernt haben aus deinm Hintergrund, auch als Physiker.

00:51:45: Was sind so die Dinge wo du sagst?

00:51:48: Da merke ich sofort dass das und das muss bei mir da sein Und dann klickert

00:51:54: bei mir was Ich glaube das für mich entscheidend ist Dass...ich merke Und das geht glaube ich relativ schnell Das der Mensch der vor mir sitzt Eine eine andere Perspektive mit einbringen kann, wo ich vielleicht einen blinden Fleck habe oder die ich vielleicht kenne und missachtet habe.

00:52:32: Die mir gänzlich neu ist weil ich zum Beispiel aus aus dieser Blickrichtung heraus das Problem noch nie beleuchtet habe, weil es mir an Empathie fehlte zum Beispiel in mich in bestimmte Rollen hinein zu versetzen.

00:52:46: Das wäre das was ich mir wünschen würde und was ich glaube auch bräuchte und das ist so ein bisschen eine Grundsatzdiskussion in der Organisationsberatung, ob ich das zumindest an der einen oder anderen Stelle wahrgenommen dass eine gewisse Grundkenntnis über die Spezialitäten, Funktionsweisen des Geschäftsmodells innerhalb der dessen ich mich bewege vorhanden ist.

00:53:22: Wenn da gar nichts ist wenn jemand sein Leben lang im Versicherungsumfeld tätig war und jetzt ein IT Start-up beraten möchte Da habe ich ein komisches Bauchgefühl.

00:53:35: Er wurde wahrscheinlich bei mir noch nicht mal durch den ersten Auswahlfilter durchkommen, nicht umsonst nenne ich mich auch auf dem LinkedInprofil IT-Organisationsentwickler.

00:53:49: Ich sehe mich eigentlich nicht wenn ich jetzt in die praktische Beratungstätigkeit bei einem Unternehmen treten würde... ...jetzt in der Organisation einer Vertriebshandelvertreterorganisation.

00:54:01: Das ist nicht mein Home-Turf.

00:54:04: Ja, also Stefan vielen Dank!

00:54:06: Das war jetzt auch nochmal ganz viel für mich zum Nachdenken wie weit ich dementsprechend würde oder nicht.

00:54:12: aber ich finde das mal vielen Dank wirklich sehr wichtig weil ich glaube aus der Beratungsperspektive muss man sich genau mit dieser Fragestellungen sehr stark auseinandersetzen.

00:54:23: und Wo ich gerade noch nachgedacht habe, als du gesprochen hast, glaube die Frage möchte ich noch anschließen.

00:54:31: Das war jetzt... Ich hab da jetzt sehr nachgehakt zum Thema Richtung Beratung und hast du ja in deinem Leben auch schon sehr viel Management also Mitarbeiter, Mitarbeiterin aber auch Management eingestellt.

00:54:44: wahrscheinlich auch schon mal wieder los werden müssen.

00:54:47: auf gut Deutsch Wäre das ähnlich.

00:54:50: oder was ist dann nochmal?

00:54:51: Das besondere wurden Anspruch an Management von dir

00:54:54: käme.

00:54:57: Das Management in der Organisation, wie ich sie mir vorstelle und wie wir es ja auch ausgeprägt hat... ...das hat eine recht anspruchsvolle Aufgabe die maßgeblich Und da gibt es leider heute gar keinen guten Begriff für Es ist halt keine Das ist halt divers aufgestellt.

00:55:24: Ich spreche auch ganz bewusst davon, dass ich Führung als eine multidimensionale Rolle betrachte.

00:55:35: Die kann fachlicher Natur sein, die kann menschlicher Natur seien.

00:55:40: Kann strategischer Natur sein?

00:55:43: Die Führungen im Sinne von Orientierung geben können sich in verschiedensten Form ausprägen und je nachdem welche dieser Führungstimension oder vielleicht auch mehrere auf einmal von einem Menschen ausgefüllt werden sollen, blicke ich natürlich mit einer anderen Perspektive darauf.

00:56:05: Was mir dabei immer explizit wichtig ist natürlich sind das Gefühl und dass es unabhängig von der Führungsdimension Bereitschaft sich mit den Menschen auseinandersetzen, die dahinter stehen.

00:56:26: Dass die Menschen keine Handlungsautomaten sind und dass sie da ist.

00:56:31: Ansonsten glaube ich auch, dass dieser Mensch seiner Führungsverantwortung gar nicht gerecht werden kann.

00:56:39: Weil das Problem hat, dass die Menschen ihm auch gar nicht folgen.

00:56:49: Wenn du jetzt wirklich auf in so klassischen Strukturen denkst und die hast du natürlich auch immer noch in jeder Organisation wirklich eine disciplinarische Führungskraft.

00:56:58: Da würde ich gerade diesen menschlichen Aspekt ganz besonders sehen, die Fähigkeit Organisationen zu entwickeln finde ich wahnsinnig wichtig.

00:57:08: Die muss eigentlich dort verankert sein in dieser Führungsdimension.

00:57:13: und ein wirtschaftliches Denken an Verständnis der zentralen Leitplanken und auch eine Umsetzungsfähigkeit derselben.

00:57:22: Fachliche Kompetenz im Sinne von, er muss jetzt ein bestimmter Spezialist für ABCDE sein.

00:57:28: Schade nicht!

00:57:29: Muss aber nicht

00:57:30: sein.".

00:57:31: Ja okay das lasse ich jetzt mal so stehen.

00:57:35: Vielen Dank Stefan.

00:57:36: ja wie immer am Ende muss man da so einem Landeanflug ansetzen weil das ist ja nun auch zeitlich begründet.

00:57:43: Grenzen.

00:57:44: unsere Zuhörenden müssen ja auch mal Luft Zeit zum Luft holen haben, wenn sie jetzt hier auch so lange zugehört haben.

00:57:50: Was mich natürlich dann immer sehr freut, wenn das so ist.

00:57:54: Ich kann nur sagen danke.

00:57:56: Also Danke für die Auseinandersetzung hier mit dir, war sehr schön aufbauen natürlich das ist ja auch nicht selbstverständlich auf dein Buch das tun zu können für deine Zeit dass du über gesperrte Brücken aus Bonn nach Kassel gekommen bist und du hinstellst.

00:58:12: natürlich eine gute Heimfahrt ja und ansonsten einfach nur Danke.

00:58:18: und dann sage ich mal Tschüss

00:58:21: Christian, vielen Dank für das sehr professionelle Surrounding hier.

00:58:24: Für dieses unglaublich anregende Gespräch.

00:58:27: Ich finde es immer wieder wahnsinnig inspirierend auch für mich weil die Fragen, die du stellst den Kontext, den du aufmachst er bringt mich auch immer wieder zum Nachdenken.

00:58:38: also ich werde jetzt auf der Heimfahrt den einen oder anderen Gedanken noch in meinem Kopf wälzen und mal gucken was daraus dann ist.

00:58:44: als nächstes folgt

00:58:45: okay dann bis die tage wie man wo gewiezt sagt.

00:58:53: Das war Orgakonsult, der Podcast rund um die Organisationsberatung.

00:58:59: Organisationen bestimmen unser Leben – sie ermöglichen Vieles und fordern uns heraus!

00:59:05: Die Organisationsbratung hat in Anspruch denjenigen, die Organisationen gestalten hilfreich zur Seite zu stehen.

00:59:13: Genauso wie sich Organisationen immer weiterentwickeln so ist auch die junge Profession in einem permanenten Entwicklungsprozess.

00:59:24: Wenn ihr dieser Podcast gefällt, tal ihn doch oder gib fünf Sterne damit ein breites Forum zur Fragestellung entsteht.

00:59:32: Organisationsberatung – was ist das?

00:59:34: Was tut man da?

00:59:36: Wofür?